L'amibe de Lucy Gill

Comment créer/sauver une dynamique d’équipe ?

Imaginons un monde où quand une équipe irait « mal », elle sortirait son smartphone et prendrait immédiatement rendez-vous avec son médecin spécialiste de dynamique de groupe. Vous savez, le genre de type avec une blouse blanche et un diplôme en performance collective !
Une fois dans son cabinet, celui-ci ferait son diagnostic. Mais pas avec un stéthoscope ou un thermomètre, ni en prononçant de mystérieuses incantations…

Les incantations en dynamique d'équipe...

Non, il prendrait un temps pour poser des questions à l’équipe sur ses composantes vitales et les éléments indispensables à son bon fonctionnement…
Alors, fort de ce diagnostic, il prescrirait un ou deux exercices au groupe pour relancer la dynamique et du Doliprane 1000 mg (Eh oui ! Un médecin reste un médecin ;-)).

Je vous propose dans cet article de revenir dans notre monde, mais d’appliquer cette même démarche de diagnostic et remise en mouvement de la dynamique d’une équipe. Si votre équipe bat de l’aile ou si vous vous apprêtez à démarrer un nouveau projet, vous êtes au bon endroit ! Nous allons aborder un outil d’analyse de dynamique de groupe – l’amibe de Lucy Gill – et nous verrons comment l’appliquer dans votre contexte au travers de quelques pistes stratégiques de conduite du changement…
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Se donner des objectifs motivants avec la pyramide de Maslow

Définissez des objectifs motivants avec la Pyramide de Maslow !

Êtes-vous motivé(e) dans ce que vous faites au quotidien ?
Suivez-vous des objectifs qui correspondent à vos capacités et aspirations dans la vie ?

Ces 2 questions peuvent paraître naïves… A-t-on en effet seulement la possibilité de choisir des objectifs qui nous correspondent ? Notamment dans notre travail ?
Je discutais dernièrement avec plusieurs managers de ce sujet. Ils m’expliquaient que leurs dernières recrues prenaient très à coeur ces questions… et que leur réponse y était claire : “Si l’objectif qu’on me donne ne me correspond pas, je m’en vais !”. Je me suis alors senti sourire intérieurement. Il y a 5 ans, je tenais moi-même un discours de ce genre face à mon manager…

Au delà du conflit générationnel qui consisterait à qualifier ces “Y ou Z” de jeunes immatures qui n’iront pas bien loin, je préfère poser une question plus ouverte : Comment peut-on définir des objectifs motivants pour soi/pour une personne ? Il se trouve que cette question n’est pas un sujet nouveau et que beaucoup d’éléments de réponse ont été apportés à ce propos au siècle dernier par un certain M. Abraham Maslow… C’est ce que je vous invite à (re)découvrir dans la sketchnote suivante…

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triangle-dramatique-karpman

Jeux Psychologiques : Comment sortir du triangle Persécuteur – Victime – Sauveur

triangle dramatique

Jean traverse l’Open-Space pour se rendre au bureau de Charles. Son pas est décidé. Les derniers échanges par mail sont allés trop loin… Il y a des limites à ne pas dépasser et Charles va l’entendre !

Jean à Charles : “Franchement tu as abusé sur ton dernier mail ! C’est pas du tout “pro” de me descendre comme ça avec tout le monde en copie ! Il va falloir que tu arranges ça rapidement ! J’exige des excuses !”

Interloqué, Charles se défend et riposte : “Mais c’est n’est pas ma faute… Tu insinues des choses devant tout le monde et tu t’étonnes que ça soit mal pris ! C’est toi qui devrais réfléchir avant d’écrire !”

Céline, dérangée par le bruit de ses managés se lève et intervient : “Jean a raison : tu as été trop loin sur ce coup Charles ! Tu ne peux pas tout mettre sur le dos des autres comme ça…”

Reconnaissez-vous ce type de situation ? Si oui, vous savez que ce jeu va continuer : Céline, Jean et Charles vont passer d’alliés à opposants, se reprocher leurs comportements, remarques ou autres silences… et la conversation va tourner en rond jusqu’à ce que l’un craque et se retire en colère ou blessé. Les 3 rôles principaux de ces mini-drames ont été définis par le psychologue Stephen Karpman auteur du célèbre triangle dramatique (ou triangle de Karpman) : Victime, Persécuteur, Sauveur.

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Vision Board : Comment utiliser la Pensée Positive pour réussir vos projets

Pour avancer vers le succès, certains affirment que la clé consiste à penser positivement et imaginer régulièrement un futur radieux rempli des réussites que nous souhaitons vivre…
Ce concept de pensée positive n’est pas nouveau et inonde aujourd’hui les rayons de développement personnel et professionnel de nos librairies sous divers noms : Pensée Positive, Loi de l’Attraction,…
Je vous propose ici de dépasser le mythe de la “pensée magique”, et de découvrir des clés pour effectivement profiter des bénéfices concrets de la visualisation positive. Vous découvrirez pour cela un outil de coaching (le Vision Board) que vous pourrez mettre en place afin de donner un coup de boost à tous vos projets professionnels ou personnels…

Entrons donc dans le sujet avec une petite mise en situation présentée par un nouveau personnage…
 
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#cartoon : Êtes-vous un médiateur ?

Le conciliateur suggère sa meilleure alternative.
L’arbitre tranche et rend son jugement.
Le négociateur recherche le juste jeu de concessions.
L’agitateur attise la tension.
Le médiateur facilite la communication vers une issue favorable.

Laquelle de ces postures vous semble la plus adaptée face aux conflits que vous gérez ?
Quels résultats vous a-t-elle permis d’atteindre par le passé ?
Quelle nouvelle option voudriez-vous tester la prochaine fois ?


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CARTE DE COACHING - Quel médiateur êtes-vous ?

#cartoon : Le changement c’est… lentement !

Dans votre processus de changement, combien de temps êtes-vous prêt à investir
pour en récolter les bénéfices ?


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CARTE DE COACHING
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#sketchnote : 5 étapes pour mener une médiation

Dans la croyance populaire, un “médiateur” est un peu comme un “coach” : une sorte d’hybride entre Pascal le Grand Frère et Didier Deschamps, qui vient t’aider à démêler tes situations difficiles en te donnant des conseils et règles à suivre…

Bien évidement, la réalité est toute autre ! Et si médiateur et coach aident tous 2 des personnes à sortir de situations difficiles, ils se gardent bien de donner avis ou conseils ! Leur rôle est d’accompagner par une écoute active, des reformulations précises et des questions puissantes leurs clients.
Pour le coach, il s’agira d’un individu ou collectif qui veut atteindre un objectif. Pour le médiateur, 2 à plusieurs personnes en farouche désaccord qui souhaitent trouver une voie plus satisfaisante que la décision arbitraire d’un juge pour trancher leur différend.

Ces mythes étant remis à leur place, je vous propose ici de découvrir une méthode de médiation que vous pourrez réutiliser si jamais Pascal le Grand Frère vient à manquer à l’appel…

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