Appreciative Inquiry [3/6] : Comment impliquer les participants dans votre changement ? [Principe de Constructionnisme]

Véritable philosophie de vie, l’Appreciative Inquiry est aussi une méthode de conduite du changement cousine de la Psychologie Positive.
Elle se base sur 5 principes fondamentaux qui permettent aux personnes qui osent les pratiquer d’effectuer des changements puissants dans leur vie.
Je vous présente ces principes dans mon dossier spécial : Appliquez l’Appreciative Inquiry pour réussir vos changements !

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Selon une étude McKinsey, 70 % des projets de Transformation Digitale échouent. La cause principale ? Une « résistance au changement » de la part des employés et de leurs managers…

Cette résistance au changement, nous en avons déjà parlé… Mais même si elle ne peut être complètement évitée, il existe des moyens de la diminuer fortement… voire même la remplacer par un engouement pour le changement !

C’est ce dont nous allons parler dans cet article qui portera sur…

COMMANDEZ CE VISUEL

…principe que je vous propose de retenir ainsi :

Vos interlocuteurs ont-ils la même vision du projet que vous ?

D’où proviennent les difficultés lors d’un projet ? De mauvais objectifs ? De conditions d’exécutions inadaptées ? De conflits interpersonnels ?…

Toutes ces pistes ont finalement une racine commune :

Méfiez-vous de la « réalité »… car elle n’existe pas !

Pour réussir un projet, il ne suffit pas d’en lire et d’en comprendre les objectifs… Il faut se les approprier et surtout les partager !

Le piège psychologique qui se cache en effet ici, c’est que même si nous avons l’impression que nous partageons la même perception de la réalité (et de ce qu’il y a à faire), rien n’est moins sûr !

Le grand piège du cerveau

En effet, nous nous ne voyons pas les choses « telles qu’elles sont » mais telles que notre cerveau les filtre, les aménage, voire même les déforme !

Pourquoi cela ? Parce que notre cerveau fonctionne certes avec un peu de logique, mais surtout avec des filtres cognitifs qui sont le fruit de notre histoire, de notre éducation, des croyances & valeurs qu’elle a construite, mais également de nos émotions, et de notre état physiologique du moment !

Ce que nous appelons donc « réalité » n’est finalement que notre perception de la réalité… Et il y a donc autant de « réalités » que de personnes qui la perçoivent ! Et c’est pour cela qu’il va être nécessaire de partager tous ces différents points de vue avant de chercher à construire quoi que ce soit !

La question devient donc : Comment (ré)aligner tous les acteurs d’un projet ?

Et la première réponse qui vient souvent à l’esprit lorsqu’on parle de projet, c’est le « lancement de projet », le fameux « kick-off ».

Je me souviens d’ailleurs d’une des premières « réunions de lancement » auxquelles j’ai pu participer au tout début de ma carrière, alors que je travaillais en tant que développeur mobile…

Comment rater un lancement de projet…

Cette réunion avait duré 1 heure (pour un projet d’environs 6 mois) sous un format précis :

1. Le chef dudit projet avait parcouru devant les 15 personnes présentes un Powerpoint présentant les différents aspects du projet (origine floue, objectifs irréalistes, critères de succès obscurs, maquettes incomplètes, dates de réalisation attendues très précises pour le coup), le tout pendant 50 minutes…
2. …puis nous avait proposé 10 minutes pour « poser toutes nos questions avant de démarrer »

J’en étais ressorti plein de doutes et de questions non posées faute de temps… et avec la croyance que « de toute manière, le plus important, c’est la réalisation, pas les objectifs fumeux qui sont affichés »…

Un véritable échec en terme de gestion de projet donc ! Échec qui continue néanmoins à se reproduire dans de nombreuses entreprises, années après années…

La différence qui fait la différence : utiliser des conversations pour construire ensemble la réalité que vous voulez atteindre

Nous en arrivons donc à notre fameux principe de Constructionnisme : Pour donner à votre projet des bases solides et impliquer chaque acteur dans sa réalisation, il ne suffit pas simplement de présenter votre vision du projet pré-mâchée par un travail de cadrage.

Le but du jeu au contraire, va être d’aborder différemment le démarrage de ces projets en impliquant ses acteurs dès le cadrage pour construire ensemble la vision du projet !

Comment le faire concrètement ? C’est ce que nous allons voir maintenant !

Comment utiliser le principe de Constructionnisme dans vos projets de changement ?

Avant de répondre à cette question, voyons tout d’abord…

Quelles sont les plus grandes erreurs que vous pourriez faire pour démarrer un gros projet ?

1. Garder vos intentions secrètes
2. Embaucher un cabinet de consultants savants pour chercher la meilleure stratégie possible à votre place
3. Les laisser définir cette stratégie dans le détail sur les n années à venir…
4. …et enfin, pour la mettre en place, chercher la meilleure manière de faire passer la pilule au reste de votre organisation !

En faisant cela, vous créeriez la plus grande résistance au changement possible et de même manière la plus faible implication possible de vos collaborateurs…

Pourquoi ? Parce que vous les ignoreriez purement et simplement au moment même où leur contribution est la plus importante !

CLÉ #1
Incluez TOUS les participants
au plus tôt dans la construction de LEUR futur

Plutôt que de réfléchir à la place de vos collaborateurs ou de les remplacer par des « représentants » (managers/délégués du personnel), l’approche Constructionniste vous encourage à rassembler au plus tôt TOUS vos participants pour co-construire le futur.

Pourquoi est-ce pertinent d’inclure TOUS les participants  ?

• Parce que ce partage leur permettra de comprendre en profondeur la situation et donc de commencer à chercher des solutions / agir en adéquation avec le but recherché
• Parce que les « rumeurs de ce qui s’est dit dans la réunion secrète où on n’était pas invité » sont plus dangereuses qu’inviter toutes les personnes à discuter dudit sujet
• Parce que les intervenants du « terrain » (généralement non consultés au démarrage de ce type de projet) sont les plus aptes à trouver des idées concrètes d’action à mener sur ce même terrain
• …Et enfin parce qu’en donnant à toutes ces personnes l’opportunité de co-construire leur futur, ils seront bien plus engagés à se mettre en mouvement pour l’atteindre !

Et concrètement, à quoi une démarche globale pourrait-elle ressembler ?

Si nous transformons les 4 étapes d’échec précédemment citées, voici à quoi pourrait ressembler cette approche :

1. Rassembler TOUS les participants de votre projet sans avoir d’idée préconçue de la solution qui doit émerger
2. Leur présenter ouvertement la réflexion/problématique qui vous anime, la mettre en discussion pour que chacun l’intègre et réponde à ses questions…
3. Créer ainsi une véritable vision commune et partagée du changement à réaliser et chercher les premières actions/initiatives à mener…
4. …et enfin co-organiser la mise en place de ces initiatives dans le temps

Petite parenthèse : bien évidemment, ce type de démarche (menée par ailleurs au démarrage de tout projet/transformation Agile qui a vraiment compris l’Agilité) ne s’improvise pas et s’appuiera à bon escient sur des techniques de Facilitation pour aider chacun à s’exprimer…

CLÉ #2
Donnez à chacun le TEMPS
de formuler SON point de vue

Pas besoin de grands discours pour enflammer les foules dans ce type de démarche ! L’enjeu n’est en effet pas de transmettre un plan pour qu’il soit réalisé, mais de connecter personnellement chaque participant à une problématique pour l’impliquer à la résoudre.

Et pour ça, l’outil le plus puissant et le plus efficace reste… de simples conversations.

Faire remonter l’information de l’individu au collectif

Pour ce faire, vous pouvez par exemple inclure dans vos ateliers de larges temps de réflexion en binôme où chacun pourra faire le point sur :

• Sa compréhension du sujet,
• Ce qu’il en apprécie, les opportunités que ça ouvre pour lui, pour son écosystème,
• Les questions qu’il se pose,
• …

Puis, demander à chaque binôme de faire au collectif une synthèse de ses réflexions. Ainsi par écoute et reformulation, le groupe réussira à se créer une représentation commune du sujet, basée sur le vécu de chacun.

Gardez une posture d’ouverture et d’accueil car l’avenir ne se construit qu’en écoutant !

Dans tous ces partages gardez en tête que rien n’est complètement « Vrai » ou « Faux » : cherchez juste à comprendre les raisonnements et les points de vue dont découlent les idées. C’est à partir de ce partage que vous pourrez modéliser ensemble ce que vous souhaitez voir se concrétiser à l’avenir !

CLÉ #3
Donnez une place aux ÉMOTIONS
dans vos réflexions

Appliquer ce principe Constructionniste à vos projets consiste donc à préparer les échanges de votre groupe avec de bonnes questions, dans le bon ordre… Et à ce propos, une étape primordiale est souvent omise : interroger les émotions des participants.

En effet, nous pourrions penser que prendre les meilleures décisions nécessite de laisser de côté toute notion d’émotivité ou de « ressenti » pour ne considérer que des faits rationnels et tangibles… Mais cette idée – largement répandue – s’avère pourtant… fausse !

L’émotion fait partie intégrante de vos prises de décision

Que vous la réprimiez ou que vous l’exprimiez, l’émotion sera présente lors d’une prise de décision. Et si vous choisissez de l’ignorer, vous vous coupez également de valeureuses informations qui auraient pu vous aider à prendre de meilleures décisions !

Ainsi, prendre un temps pour faire le point sur les émotions ressenties par les participants lors de vos échanges s’avèrera particulièrement instructif, et surtout utile pour maximiser la réussite de vos projets, et ce pour plusieurs raisons :

• L’expression émotionnelle libère les éventuelles tensions qu’elle représente (Par exemple, si vous êtes mort(e) de trouille à l’idée d’effectuer un changement, l’exprimer à vos proches vous soulagera, alors que conserver cette impression pour vous augmentera progressivement votre malaise dans le temps)
• Elle permet à chacun de se sentir mieux compris dans sa réalité (En acceptant votre émotion et en la questionnant, vos proches peuvent alors vous aider à mieux la comprendre et déterminer quels aspects principaux doivent être pris en compte)
• Elle invite soit à confirmer son jugement (Vous acceptez votre peur et passez à l’action), soit à chercher des alternatives/solutions (Vous mettez en place des modifications du changement pour vous sentir en sécurité)
• Et enfin, l’émotion est communicative et crée une résonance chez les autres (Comprendre et interagir avec les émotions de vos proches vous aide à faire le point sur vos propres émotions et confirme/infirme vos choix)

Vous comprenez aussi ici pourquoi l’Appreciative Inquiry vous encourage à poser des questions orientées vers le positif : en le faisant, vous facilitez la diffusion de toutes les idées positives & motrices chez les participants !

Quand parler d’émotions ? Quand rester factuel ?

Pour inclure l’émotionnel au « bon moment » dans vos conversations, une bonne option est de vous baser sur le mécanisme de Conversation Structurée « ORID » (Voir l’article dédié à ce sujet ici) :

1. O (pour « Objectivité ») : Commencez par interroger les personnes sur les faits objectifs et importants liés à votre sujet
2. R (pour « Réflexivité ») : Puis demandez-leur ce que cette situation éveille en eux en terme d’émotions/sensations/idéés/souvenirs…
3. I (pour « Interprétation ») : Invitez-les alors à prendre du recul et chercher à comprendre ce que les éléments partagés leur apportent pour avancer, les besoins qui sont alors présents…
4. D (pour « Décision ») : Décidez alors quelles actions mettre en place pour avancer effectivement dans la bonne direction !

Ainsi, vous donnerez à vos discussions les meilleures chances d’aboutir en évitant les débats tournoyants qui surviennent lorsque certaines de ces étapes sont omises/inversées  !

Conclusion

Pour réussir vos changements en couple/équipe/entreprise/…, vous savez désormais comment engager des discussions profondes pour comprendre le point de vue de chacun et construire l’avenir.

Pour garder cette idée en tête, je vous propose pour finir une synthèse de ce principe de Constructionnisme :

Et en guise de conclusion, je vous laisse avec une dernière idée…

Investissement…

Engager les acteurs de votre changement en construisant l’avenir en collectif prendra plus de temps que de présenter une belle stratégie préparée par des experts. Cela nécessitera également de lâcher prise sur les solutions à poursuivre, de faire confiance à vos collaborateurs… ainsi que développer des capacités solides de facilitation…

Alors certes, cette voie peut paraître plus inconfortable que de faire un beau plan et de le faire appliquer à votre équipe/organisation… C’est vrai que c’est un choix courageux !
Et pour le faire, je peux maintenant vous renvoyer au début de l’article et aux 70 % d’échecs des méthodes traditionnelles… 😉

Sur ce, je vous souhaite de construire de beaux projets… et vous donne rendez-vous dans le prochain article de notre dossier AI pour parler du principe d’Anticipation.